労務管理 永井事務所｜東京都北区の社会保険労務士事務所。労務管理のご相談はお気軽に。

就業規則は、会社と従業員のためのルールブックです。
貴社の労務管理の基となる就業規則を作成いたします。

「職場のルール」就業規則の整備をサポート致します

人事・労務管理にとって有用となる就業規則の作成には、実態を踏まえた内容であること、定めるべき内容を定めていること、制度に法的リスクがないこと等が重要です。
当事務所では、お客様のご要望や制度導入の方針、就労実態等をヒアリングの上、問題点を把握し、ポイントを押さえた具体的な案を提示致します。
就業規則の作成と提出も当事務所にて致します。

就業規則が必要な理由とは？

就業規則は、労働基準法において、常時10人以上（正社員のほか、パートタイマーやアルバイト等も含みます。）を雇っている事業場には届出義務が課せられています。常時１０人以上の注意点としては「事業所ごとの従業員の数」であって、会社全体や法人全体の従業員の数ではありません。
就業規則は、会社と従業員の間の約束ごとであり、会社の従業員に対する働き方に関するルールブックです。

例えば、欠勤に対し、その分を控除するのかどうか、また控除の計算方法はどうするのか？
年次有給休暇の取得の方法は明確か？　病気で長期の療養が必要になった場合はどうするのか？
欠勤や遅刻・早退を繰り返す従業員に対しどのように対処したらいいのか？等
そのような事柄に対し、会社のルールは明確になっているでしょうか？

会社のルールを明確にすることにより、従業員の方との無用なトラブルを防止出来るだけでなく、企業の活動をより効率的にすることが出来るようになると考えています。そのことからも、１０人未満の事業所においても、労働トラブルを未然に防ぐ意味で、作成することをお勧めいたします。

どのような就業規則が良いのか？

１つには、様々な労働トラブルから会社を守るというリスク管理の面があります。 会社を運営していく中では色々なことがあります。ほんの些細なことからトラブルに発展してしまう可能性もあります。それを解決するためには相当な時間と労力が必要となってしまうことも珍しくありません。そして、そのようなトラブルの多くは、ルールが明確でないがために、または、就業規則に記載されている内容と現実がかけ離れているために起こってしまう事が多く見受けられます。

そこで次のような点を満たす必要があります。

１.従業員の働き方、休みの取り方、賃金のもらい方、辞め方等のルールが明確になっており、かつ、現実の社内の慣習とかけ離れた規定になっていないこと
２.その結果として｢ルールに関する問合せ｣に従業員も総務部も社長も時間がとられることがないようなものであること

就業規則は、トラブルの予防、トラブルが起きたときの解決の手段として活用すべきものであると思います。
一方で従業員に安心して働いてもらう為のものであるという視点も不可欠です。
言うまでもなく会社は「ヒト」で成り立っています。会社をリスクから守るという意識が強すぎて従業員に規制を強化しすぎると、働きやすさが無くなり、かえってヤル気を削いでしまうことになるようでは意味がありません。

就業規則の中に従業員として、どのよう行動が会社にとって理想なのか、ということを盛り込むことで会社の考えを明確にすることも必要です。
就業規則の真の目的は、無用な労働トラブルを予防し、働きやすい職場を作り、会社の業績アップにつなげていくことにあると思います。 その辺りのバランスが取れた就業規則が良い就業規則だと考えております。

就業規則の作成・見直し・・・チェックするポイント

１．必要事項は漏れなく記載されているか？

労働基準法上、絶対に記載しなければならない『絶対的必要記載事項』と定めをする場合は記載しなければならない『相対的記載事項』を確認しておきましょう。

２．最新の法律に適合しているか、法律改正の内容が反映されているか？

法律は頻繁に改正があります。最新の法律を確認しましょう。情報は関係行政やインターネット等でも入手できます。

３．適用範囲は明確に定められているか？

その就業規則は正社員だけに適用されるのか？パート・アルバイトは別規程が存在するのか？
例えば、『パートタイマーは別に定める』とあるのにその別規程が存在しない、などは意外と多く見受けられます。正社員とパートの取扱が違う事項があれば、明確に定められているでしょうか？
退職金や各種休暇、賃金などについて、正社員とパートタイマーや嘱託社員等とは違う取扱があれば、明確に書いておく必要があります。

４．会社の考え方や実情が反映されているか？

会社の考え方として、経営理念や目標、会社の方針などを就業規則の冒頭部分に前文として記載しておくことも重要なことだと思います。
また、今ある就業規則の内容と社内の慣行が違っていることはありませんか？例えば退職金、有給休暇の取り方のルールや残業の計算方法、賃金や手当の金額など・・・早急に見直してください。

５．服務規律は会社の考え方やルールに沿っているか？

就業規則の中には、服務規律を定めているものがほとんどですが、服務規律は職場で実際に働くためのルールとなる非常に重要な部分です。雛形や他社のものを写しているだけの場合は、会社の現状とかけ離れたものになっている可能性があります。
服務規律は、会社が従業員の皆さんに対して『当社の職場では、働く上でこのようにして欲しい』という考えが入ります。また、過去にあった問題事例が今後繰り返されないための予防となるべきものであると考えています。
どういう行動は禁止で、どういう行動をとって欲しいか、加えて従業員としての心構えはどういうものか等を明確にすること、それを社内に周知し、遵守させるよう指導・監督することが重要です。

６．問題が起こりやすい項目について明確に規定されているか？

休職、退職、解雇、服務規程、年次有給休暇、時間外労働などに関する項目は、規定がしっかり整備されていないと、その適用をめぐり、判断があいまいになり、トラブルへと発展する可能性があります。

７．分かりやすい表現になっているか？