労務管理

活躍する従業員は就業環境から生まれます。就業環境を支えているのは労務管理。
労務管理はコンプライアンス厳守はもちろん、事業規模や業種、文化や歴史によっても変化します。
目標意識を持ち、社内のコミュニケーションや情報共有がされ、モラルやルールが守られていれば人材力が向上し安定した経営を実現することができます。

就業規則の活用

「作成しただけ」「古くて改正に準じていない」「従業員へ周知が不十分」等は労使トラブルの原因になります

常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出なければならないとされています。就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

就業規則は労務管理の基準となり、労務管理上もっとも重要なものです。
「作成しただけ」
「古くて改正に準じていない」
「従業員への周知が不十分」など
このような状態は「従業員の不平不満」「業務遂行能力の低下」「離職による人材力の低下」につながります。
すぐに対策が必要です。

就業規則の作成について

労働法に基づき、現在の就業規則をチェックします。
ヒアリングにより現状の問題点と対策を協議し反映させます。
作成した就業規則を基に協議をし、内容を確認します。
完成した就業規則の活用についてサポートします。

人材力は就業環境から生まれます。
就業環境は就業規則に基づいています。

就業規則の新規作成・改定はお気軽にご相談ください。

人事評価制度・賃金制度について

従業員の目標意識と課題を明確化し、モチベーションと人材力向上にも

人事評価制度について

評価制度は役職・部署・職務によって変化し、とても複雑です。
作成にかなりの時間と検討が必要となり、改正もないまま的確な評価が出来ない場合や
一種の評価制度しかなく、各部署対応ができないなど、人事ご担当者も悩まれる所だと思います。

中小企業の場合、人事評価制度のような複雑なものの運用が難しいため、
「目標管理制度」を主として運用することをお薦めしています。
従業員一人一人が自身の目標を明確に持ち、上長も部下の目標に対して現状を把握しやすく、
評価が明確です。

賃金制度について

賃金は従業員の働く原動力です。
賃金に対しての不満は職場に悪い影響を及ぼします。
労働法に準じて現代に見合うものを制定しなければなりません。
また改訂についても従業員の理解が必要になるためもっとも神経を使うところです。

現状賃金に関する問題点を抽出し検討する
自社の実績など見合う規定を作成する
賞与についての定義を明確に理解してもらう
昇給や出来高について評価制度の重要性を理解してもらう

など改訂にも様々に検討しなければなりません。

新規作成・改訂などでは従業員の個別説明・全体説明まで当事務所ではサポートしています。